Webinaire :

02/06/21

Auteur : Sanjay

7mn de lecture

Webinaire : "Comment transformer la période d’essai à tous les coups ?"



Notre collaboration avec Axel (de)matérialisée par notre webinaire a mis en lumière les talents d’oratrice de Manon Plommet-Le Bihan. Talent Acquisition Manager chez PrestaShop depuis plus de 2 ans, cette experte en onboarding nous a exposé ses bonnes pratiques relatives à la période d’essai.

Point de bascule des décideurs RH et nouvelles recrues, la période d’essai est une étape charnière….que certains décideurs RH, et managers ne valident pas.

Les statistiques de Manon Plommet-Le Bihan sont saisissantes. Au cours du premier mois d’intégration, plus d’un.e candidat.e sur deux (51,7%) se dit prêt.e à démissionner. Et ils.elles sont autant (53,8%) à démissionner s’ils.elles estiment que la mission ne correspond pas à leurs attentes. Quels sont les facteurs qui engendrent un tel abandon ?

Pour plus d’un.e candidat.e sur trois (36,8%) la principale cause résiderait dans l’inadéquation avec la culture de l’entreprise. Ainsi, le positionnement promu par l'entreprise (souvent négligé voire mensonger) doit être compatible avec les aspirations du/de la candidat.e.

Le mauvais management serait la deuxième cause de défection (33,5%) devant le mauvais accueil réservé au talent (29,9% des suffrages).

Plus surprenant, 15,6% des candidat.e.s interrogé.e.s quittent leur emploi au cours du premier mois pour une autre offre d’emploi.

Décrivez-nous le parcours idéal de l'intégration d'un talent

L’arrivée d'une nouvelle recrue doit avant tout être préparée. Une annonce en interne (sur Slack) peut être l’une des formes les plus pertinentes et puissantes à mon sens. L’équipe doit être dans les starting blocks et les étapes de l’onboarding doivent être pensées et exécutées avec clarté au même titre que la documentation administrative.

Chez PrestaShop, le parcours se déroule comme suit :

• Le contrat est signé en amont de l’arrivée, et le matériel est livré

• Une annonce sur le channel Slack général ledit matin est diffusée

• Un mail de bienvenue est envoyé par l’équipe RH retraçant les grandes étapes à venir + formations + partage de doc clés (livret d’accueil sur Notion, organigramme, compte rendus des All Hands, etc.)

• Un parrain/une marraine d’une autre équipe est désigné.e pour accompagner la nouvelle recrue

• Un meeting de bienvenue avec l’équipe est organisé

• Un 1:1 régulier avec le manager est défini

• Notre CEO se mobilise au cours d’un petit déjeuner

• Un point d’onboarding au bout de 4-6 semaines est planifié

Mais intéressant de noter que chez PrestaShop nous ne tenons pas pour acquis le processus dont je viens de vous énumérer les étapes. A l’heure actuelle, il existe un décalage, que nous souhaitons résorber, entre les différentes équipes. Nous allons prochainement regrouper davantage les entrées pour avoir un programme d’onboarding plus unifié. Une présentation des différents pôles (1h par pôle par exemple) pourrait être, par exemple, dispensée.

Sur les profils à tension (style développeur) y a-t-il des dispositions particulières à prendre pour faciliter leur période d'essai ?

Afin de se prémunir contre la fuite de talents, il est nécessaire selon moi de s’assurer qu'ils ne sont pas frustrés dès le départ. Une transparence en matière de salaires, possibilité de remote etc… est requise. La transparence est la clé de voûte de l’onboarding. Et elle se cultive tout au long de la carrière du talent. Chez PrestaShop, nous nous efforçons de stimuler le.a collaborateur.ice pour qu’il.elle s’épanouisse et se développe. La mise en place de challenges, d’opportunités relatives à la mobilité, ou à la montée en compétences (prodiguée par des Chapter leads) peuvent être de bons moyens pour dépressuriser la pression dont vous parliez.

Des conseils - tips pour rendre le talent promoteur de l'entreprise une fois sa période d'essai terminée ?

Chez PrestaShop, une attention particulière est portée à cette dimension. Pour qualifier notre talent d’ambassadeur/ambassadrice, nous nous appuyons sur une gamme d’outils, notamment sur :

• Bleexo : outil de mesure de l’engagement collaborateur, eNPS mesuré tous les mois.

• Glassdoor

• Nous sommes en train d’implémenter Mooveo, outil de gestion de compétences dont l’usage nous permettra de créer des careers path.

• S’agissant de la cooptation, nos ambassadeurs relayent des offres sur LinkedIn, social referring

• WFA : en cours à l’heure actuelle

En quoi le processus de recrutement aide-t-il à l'intégration du talent lors de sa période d’essai ?

4 étapes jalonnent notre processus de recrutement. De prime abord, cela peut paraître long. Néanmoins cela permet au/ à la candidat.e de s’imprégner progressivement de notre culture d’entreprise.

Au cours de ce processus, il est invité à dialoguer avec au minimum 3 interlocuteurs. En dehors du télétravail, nous invitons les candidat.e.s à passer un entretien au sein de nos locaux, de croiser éventuellement les équipes pour qu'il.elle puisse se projeter. Approfondir et élargir sa réflexion pour lui offrir une expérience candidat totale est indispensable.
Comme précisé précédemment, nous essayons d’être le plus transparent possible lors des entretiens et de décrire les avantages, mais aussi (et surtout) les challenges, les objectifs du poste.

• Quelles sont les échéances clefs à ne pas manquer au cours d’une période d’essai ?

Le premier jour, bien évidemment. C’est l’une des étapes les plus importantes. Mais il ne faut pas négliger la phase qui précède la journée d’intégration afin de tisser un engagement émotionnel fort avec le.a nouvelle employé.e. Il y a également le rapport d’étonnement sur le premier mois et un point à la mi-période d’essai avec le.a manager qui peuvent s'avérer pertinents. Enfin, il y a la fin de la période d’essai, au cours de laquelle un renouvellement, une validation, ou rupture est proposée.

Quels sont les signaux repérables d’une période d’essai qui ne se passe pas bien ?

Il est relativement facile de repérer les signaux faibles. Aussi bien du côté du talent que de celui du manager:

• Lorsque le talent éprouve des difficultés à s’intégrer

• Lorsque le poste ne semble pas convenir à ses attentes. Ces signaux sont d’autant plus forts pour les créations de postes qui peuvent induire un décalage entre les attentes du/de la candidat.e et celles de l’entreprise.

• Lorsqu’il y a une mauvaise voire une absence de relation entre les parties prenantes

• Lorsqu’il existe des problèmes de communication (accentués par le télétravail) entre les deux protagonistes.

Le Manager de son côté en parle généralement assez rapidement à son supérieur ou auprès de l’équipe RH. Il/elle est soit à la recherche de conseils afin de désamorcer la situation et faire en sorte que la situation s’améliore, soit car il.elle envisage le remplacement du/de la collaborateur.ice !

Quelles bonnes pratiques recommandez-vous pour sécuriser une période d’essai en télétravail ?

Au cours de la période d’essai, le talent doit se sentir intégré mais aussi connecté au sens propre comme au sens large, du fait du télétravail. Il est indispensable de définir un cadre structuré et clair afin d’accompagner au mieux les collaborateur.ice.s et ainsi favoriser leur montée en puissance.

En réaction au travail en remote, PrestaShop a mis en place la livraison du matériel à domicile avec des fiches explicatives pour déverrouiller son ordinateur ou accéder à la boite mail....L’ordinateur est aussi pré-configuré Slack, Drive, NAS et VPN pour permettre à la nouvelle recrue de se de se familiariser rapidement avec les outils que l’ensemble de nos collaborateur.ice.s utilisent au quotidien.

Mais cela ne suffit pas. Un kit de bienvenue (Joyger) est en cours de réalisation pour susciter un sentiment d’appartenance et de fierté. S’ajoute à cela, un point d’onboarding avec moi pour prendre la température et identifier de potentiels problèmes non détectés en télétravail.

À propos de Refty

Recrutez mieux avec Refty. Le moyen le plus efficace d’évaluer les soft skills pour éviter les erreurs de recrutements.

Choisissez Refty pour mieux recruter

Articles similaires

“L’importance des soft skills dans la culture d’entreprise”

“L’importance des soft skills dans la culture d’entreprise”

Selon LinkedIn, 92% des professionnels RH estiment qu'elles sont autant voire plus importantes que les hard skills

Lire l'article

5 outils pour mesurer le potentiel du candidat

5 outils pour mesurer le potentiel du candidat

Il est parfois sous-évalué voire négligé, cependant certains outils mettent le potentiel du candidat sur le devant de la scène

Lire l'article

Découvrir Refty

Recrutez mieux avec Refty

Découvrir Refty

5 Parvis Alain Turing, 75013 Paris

contact@refty.co