Recruteur, un poste de rêve ?

01/07/21

Auteur : Sanjay @Refty et Marc Rogers @iCIMS

7mn de lecture

Recruteur, un poste de rêve ?



Article co-écrit par Marc Rogers - Account Executive chez iCIMS International

Être à la recherche de la perle rare, constituer des équipes solides et durables, insuffler des énergies positives mais aussi vendre un poste, donner l’envie et finalement embaucher une personne et avoir l’impression de changer sa vie, de modifier une carrière linéaire voilà quelques-unes des responsabilités auxquelles peuvent prétendre les recruteurs.

En définitive tous les grands patrons de Google, Amazon, Microsoft et bien d’autres vous le diront : les plus important pour une entreprise (après ses clients) c’est de bien recruter. Et cela est encore plus vrai pour les petites structures dont chaque ressource est précieuse.

Mais qu'est- ce que cela veut dire bien recruter ? Est-ce se plier au cahier des charges, suivre la feuille de route transmise par le manager qui recherche la personne qui est la synthèse des meilleures qualités des membres de son équipe ?

Autrement dit le fameux mouton à 5 pattes. Est-ce également produire un pipeline de talents et accélérer le « time to hire » ? Ou bien est-ce maîtriser à la perfection l’ensemble de ses canaux de sourcing et savoir les activer en fonction de postes à pourvoir ?

La réalité est souvent plus complexe. Tentons d’y voir plus clair en découvrant le quotidien d’un recruteur et ce qui fait la spécificité de son métier.

La journée d’un recruteur démarre comme celle d’une personne qui travaille dans une entreprise et qui a en charge une fonction de support au sein d’une communauté RH. Au cours de son trajet quotidien en direction du bureau, le recruteur commence par regarder les mails qu’il a reçus la veille, avant de les mettre en favori pour s’assurer qu’ils ne se font pas supplanter par les 50 à 60 mails qu’il recevra au cours de la journée. Puis quelques minutes après être sorti du métro ou avoir soigneusement attaché son vélo avec l’antivol que lui a offert son entreprise, il est fin prêt pour prendre un café avec ses collègues. Ce premier moment fort va impulser sa journée. L'interaction humaine est essentielle pour cet opérationnel RH. Il a à coeur de répondre à tout le monde. Candidat.e.s, collaborateurs.ices comme managers.

9h30. Après avoir regardé plus en détails ses mails, distingué les notifications agenda des notifications ATS et identifier les urgences de la journée telles qu’un imprévu de dernière minute - les accidents de voitures et de vélos n’ont jamais été aussi nombreux que les jours d’entretiens après tout - auquel il doit répondre, la newsletter - de son blog RH favori - envahit l’écran de son téléphone et sonne ainsi le début de sa journée.

La spécificité de notre recruteur est qu’il est au service non pas uniquement de managers et du/de la DRH qui ont besoin de collaborateurs.ices pour accompagner le développement de leurs unités opérationnelles mais également de centaines voire de milliers de candidat.e.s qui postulent et sont avides de feedbacks sur l’entreprise à laquelle ils/elles peuvent s’identifier.

Avoir une vue d’ensemble sur son agenda est nécessaire pour s’organiser mais il s’agit ensuite de passer à l’action. D’abord consulter en quelques minutes les CV qui se sont accumulés via le site carrière, éventuellement sa boîte mail mais le plus souvent via des réseaux sociaux spécialisés et des sites d’emplois. C’est grâce aux logiciels de recrutement que toutes ces tâches vont pouvoir s'enchaîner pour pouvoir ensuite laisser plus de place aux interactions humaines.

Un pop-up “Screening à 10h” apparaît en haut à droite de son écran d’ordinateur cette fois. Ces premiers entretiens de 30 minutes, dont les acteurs sont des candidat.e.s trié.e.s sur le volet, peuvent se réaliser par téléphone - pratique avec le télétravail - ou via un système de visioconférence au travers duquel le candidat/la candidate aura peut-être l’occasion de voir subtilement passé le collègue ou le chat de notre recruteur à l’arrière plan. Programmer l’interview d’un.e candidat.e que l’on va approcher, par téléphone, ou via une visioconférence, c'est se faire une idée du potentiel d’un.e candidat.e et savoir si son profil peut « matcher » avec les besoins internes.

Chaque candidat.e est unique et notre recruteur tente d’en déceler la singularité. Pour cela, de nombreux outils sont à sa disposition. De l’évaluation des compétences – par exemple aux tests de langue en ligne – en passant par des outils permettant de décrypter l’enrichissement du langage voire des tests psychotechniques. Toutes ces évaluations jadis fastidieuses sont aujourd’hui totalement intégrées dans un outil à sa disposition. Plus besoin non plus de sous-traiter ces étapes liées à un processus d’embauche spécifique pour en attendre ensuite le résultat : désormais, tout est disponible, tout de suite !

Les 4 à 5 screenings quotidiens sont désormais finis. Les questions des candidat.e.s ont mis en exergue les talents d’orateur du recruteur. Mais il est nécessaire pour lui de faire une brève pause pour s’abreuver et s’aérer l’esprit.

12h47. Son téléphone vibre frénétiquement. Le recruteur vient à l’instant de recevoir un message sur Slack. L’équipe Marketing a une idée qui pourrait valoriser la marque employeur et souhaite en discuter autour d’un copieux déjeuner.

Les terrasses ont rouvert, le temps est estival, le port du masque à l’extérieur n’est plus obligatoire...Le recruteur et ses collègues, de retour au bureau depuis seulement quelques jours, s'accordent une petite heure et demie pour renforcer le lien social dont ils avaient tous oublié la définition. Ce sont ces moments informels qui font la différence.

A la suite d’un déjeuner productif avec l’équipe Marketing, le recruteur s’autorise un café avant de redémarrer sur les chapeaux de roues. Il regarde les mails qu’il a pu recevoir le midi, décale éventuellement les entretiens, organise les prochaines étapes des candidat.e.s short listé.e.s, vérifie les agendas des managers...

Ainsi tout au long de la journée les entretiens s'enchaînent : Pouvoir disposer d’un archivage avec le CV du candidat/de la candidate et toutes ses prises de notes lui permettent de ne rien oublier et de partager avec son équipe ses propres évaluations.

14h50. Comme tous les vendredis - 10 min avant le meeting hebdomadaire de l’équipe Recrutement - sa collègue pousse avec plus ou moins de dextérité la porte, un café dans chacune de ses mains. Elle souhaite échanger avec notre recruteur avant le meeting.

Ce moment d’échange, qu’est le meeting hebdomadaire, permet de faire un état des lieux des recrutements - en cours et futurs - de passer en revue les objectifs, d'identifier les points de vigilance.

Quand est-il de ce candidat qui affiche un taux de réussite à faire pâlir d’envie tout manager ? Comment vais-je pouvoir vérifier qu’il n'embellit pas la réalité et que la richesse de ses expériences multiples ne cache pas le syndrome d’échecs répétés.

C’est également un moyen d’aborder les sujets de recrutement actuels sur lesquels s’investir ou réfléchir...La refonte des offres, la mise en place d’un NPS, la modification d’un business case, l'élaboration d’une nouvelle stratégie de sourcing ou l’organisation de webinars sur l’expérience collaborateur par exemple.

Les rendez-vous s'enchaînent et l’après-midi est plus propice à produire du contenu, rédiger et poster de nouvelles offres, interagir sur les réseaux sociaux. Prendre du recul : RSE, développement durable, donner du sens dans son travail, dans sa vie : toutes ces thématiques qui sont au centre des questionnements des candidat.e.s et qui sont rarement traitées ouvertement par les employeurs. Elles peuvent désormais prendre corps dans des communautés de candidats que le recruteur va animer en tenant compte des informations qu’il va pouvoir poster dans son CRM : un « Candidate Relationship Management System » qui va lui permettre de créer des viviers de candidats par métiers, par centres d’intérêt, valeurs ou sensibilité.

“Pourquoi les recruteurs ne donnent pas de feedbacks (exploitables) aux candidat.e.s évincé.e.s ?” à 16h21 de Xavier N.

En voilà une autre question postée sur la page Facebook de l’entreprise du recruteur. Xavier a raison. La plupart des recruteurs ne donnent pas ou peu de feedbacks détaillés. Mais notre recruteur ne fait pas partie du "sourcing classique” de recruteurs. Il prend, quand l’occasion se présente, son téléphone et appelle chaque candidat.e qui n’a pas été retenu.e malgré l’avancée de sa candidature. Il égrène par téléphone les différentes qualités et axes d’amélioration du talent, lui explique les raisons de cette décision, et lui prodigue différents conseils pour qu’il puisse s’améliorer pour son prochain entretien.

Ainsi s’achève la journée d’un recruteur : demain il faudra accueillir les nouveaux embauchés mais également rencontrer les managers qui souhaitent recruter de nouveaux talents. Un mélange de technologies digitales au service de l'humain, c'est peut-être ce qui définit le mieux cette communauté RH tournée vers le futur de l’entreprise dont elle promeut les postes et les candidat.e.s.

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