Qu’est-ce que la “quality of hire” ?

07/09/21

Auteur : Sanjay

5min de lecture

Qu’est-ce que la “quality of hire” ?



Nombre de départements RH ont connaissance de l’une des statistiques les moins flatteuses dans leur profession. Selon une étude de Leadership IQ réalisée en 2011, 46% des embauches sont considérées comme des erreurs de recrutement - n’ayant pas le niveau de performance ou l'attitude qu’on leur prêtait - au cours des 18 premiers mois. Au-delà du coût financier évident que cela engendre, c'est le moral de toutes les parties prenantes qui en pâtit. Ce qui peut conduire tout ou partie de vos meilleurs éléments à partir vers des horizons plus radieux...La donne a-t-elle changé en 11 ans ?

Gartner a répondu à cette question. L’institut d’études, dont la légitimité n’est plus à faire , a récemment publié son rapport sur les pratiques actuelles du recrutement et le bilan ne vous plaira probablement pas. En substance, la majorité des pratiques traditionnelles de recrutement, dépassées par l’évolution des compétences, sont obsolètes et incompétentes pour sélectionner des talents de qualité.

Comment pallier le “churn” ?

LinkedIn, nous dévoile dans un rapport sorti en 2016, que les recruteurs.euses semblent avoir déniché l’indicateur pour résorber cette contre-performance qui minent le temps et le moral des équipes de recrutement. C’est une denrée aussi nébuleuse que précieuse. La “quality of hire” semble être pour 39% d’entre eux.elles, l’indicateur le plus pertinent pour mesurer le niveau de performance d’un talent, optimiser ses recrutements futurs et retenir son capital humain.

Qu’est-ce que la “quality of hire” ?

C’est tout d’abord un indicateur qui se laisse désirer. Selon iCims, leader mondial des ATS ( Applicant Tracking System) - avec lequel nous avions rédigé un article - la quality of hire désigne la valeur apportée par les nouvelles recrues à l’organisation au cours des 12 premiers mois.

Certains experts RH comme Lou Adler, précisent que la quality of hire se mesure aussi bien à court terme (lors du pré-recrutement) qu’à long terme (au cours du post-recrutement). Autant vous dire que c’est l’inverse de Google Analytics. Vous n'aurez pas de résultats instantanés.

La qualité pré-embauche peut ainsi recouvrir :

• le taux d’attrition durant le processus de recrutement (le niveau et le nombre d’abandon d’un talent au cours du process)

• le time to hire ( temps d’embauche moyen écoulé pour recruter un talent)

• les scores d'évaluations des candidat.e.s ( entretien structuré, test de personnalité, mise en situation, prises de références…)

Tandis que la qualité post-embauche peut prend en considération :

L'employee-lifetime-value (ELV) (temps de mise à niveau, de montée en puissance de la nouvelle recrue)

• Le niveau de performance

• La degré de satisfaction du hiring manager

• Le niveau d’adéquation culturelle et managériale

• Le niveau d’engagement (la vitalité qu’il dégage de son travail, auprès des membres de son équipe…)

• Le niveau de turnover ( partir vers un horizon plus radieux et épanouissant)

Comment se calcule-t-elle ?

La formule de la quality of hire est aussi universelle que les indicateurs sur lesquels elle s’appuie sont différents. Plusieurs acteurs du marché tels que Beamery, Harver ou Workable, s’accordent à définir la quality of hire comme suit :

• Quality of Hire (%) = (Indicator 1 % + Indicator 2 % + Indicator N %)/N

Seule variable à cette équation qui semble faire consensus : les variables elles-mêmes. D’aucuns prêteront davantage d'importance au taux d’engagement ou à l’adéquation culturelle et managériale tandis que d’autres privilégieront le niveau de satisfaction du hiring manager, le taux de montée en puissance, le degré de satisfaction du/de la candidat.e , le taux de rétention ou encore la performance post-hire...

S’ajoute à cette première disparité sur la forme, une disparité sur le fond. La méthodologie de calcul des variables de la quality of hire varie d’une entreprise à une autre.

Malgré ce dispositif intuitif qui semble - de prime abord - être efficace pour colmater la brèche qu'est celle des mauvaises embauches, LinkedIn nous indique également que les leaders RH ne sont pas persuadés d’évaluer correctement la quality of hire :

• 1 hiring manager sur 3 considère que sa méthodologie est “solide”.

• “5% estime qu’elle est la meilleure de sa catégorie”.

Pourquoi la mesurer ?

Distinguer un talent dont vous ne pourriez vous séparer d’une erreur préjudiciable vous permettra de façonner votre capital humain et financier de demain. La quality of hire offre à l’organisation la capacité d’identifier ses atouts et ses lacunes, les méthodologies à promouvoir et celles dont elle doit se défaire coûte que coûte.

Refty a quant à elle sa définition de la quality of hire.

La quality of hire se mesure en récoltant et croisant des informations auprès de différents parties prenantes, sur différents facteurs à intervalles réguliers pendant toute la période d’essai du nouveau collaborateur :

• Au niveau du manager, la quality of hire peut recouvrir :

- La mesure de la performance

Analyser la performance globale du/de la candidat.e

Identifier les 3 points forts principaux du/de la candidat.e

Identifier 3 axes d’améliorations principaux du/de la candidat.e

- La mesure de l’engagement

Comparer l’adéquation entre la personnalité du/de la nouveau/nouvelle candidat.e et le culture fit par exemple.

• Au niveau de l’équipe :

Identifier les top / bad performers par personne en charge du recrutement dans le but de les former et les impliquer sur la qualité des recrutements qu’elles sont amenées à réaliser.

• L’avis du/de la nouveau/nouvelle collaborateur.ice est également important à recueillir pour s’assurer notamment de l’adéquation du poste et de l'environnement de travail avec les promesses faites pendant l’entretien.

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