Pourquoi mettre l'expérience candidat au cœur de ses process est incontournable ?

07/04/21

Auteur : Sanjay

8min de lecture

Pourquoi mettre l'expérience candidat au cœur de ses process est incontournable ?



Avant que l’épidémie ne redéfinisse le mot "masque" dans l'inconscient collectif, nombreuses étaient les entreprises qui se concentraient exclusivement sur l’expérience client, que James H. Gilmore et Joseph B. Pine ont théorisé dans les colonnes de la Harvard Business Review en 1998. Cette dernière, si elle est correctement élaborée et appliquée, confère à l’entreprise un avantage concurrentiel de premier ordre et un engagement sans faille.

Au cours de l’année précédente, 84% des candidat.e.s se sont dits victimes d’une mauvaise expérience de recrutement. Dorénavant, tous les efforts consentis par les entreprises pour satisfaire et devancer les besoins explicites ou implicites du client doivent être transposés à la sphère RH notamment celle du recrutement dont la pierre angulaire est le talent.

Le contexte actuel a une influence significative sur la plupart des candidats et nouvelles recrues (et salariés). Les uns doivent postuler via un système de visioconférence tandis que les autres font leur onboarding a distance...La notion d’expérience candidat, n’a véritablement émergé que récemment et s’est accentuée ces derniers mois à la faveur de la crise sanitaire. Pourtant, mené a bien, l'expérience candidat soit la somme de tous les évènements auxquels va participer le candidat avec son éventuel employeur tout au long de la durée du recrutement, peut générer un levier de performance et d'engagement supplémentaire. Et côté entreprise venir renforcer le rayonnement de la marque employeur.

ATS & Jobboards : une relation (souvent) déséquilibrée

Accentuée depuis plusieurs années par les job boards ( plateforme de candidatures) et ATS (Applicant Tracking System) qui gèrent les flux de candidatures au cours d’un processus souvent long et lourd (qui décourage et désengage plus d’un candidat), cette expérience candidat suscite pour certains un sentiment de frustration et d'incomplétude. Ainsi, l’ampleur du désengagement est croissante à mesure que la communication s'estompe entre le talent et les leaders RH. Et bien que l’ATS “track” le candidat, ce dernier n’a pas toujours la possibilité de suivre en temps réel l'évolution de sa candidature et perçoit l'information délivrée au compte-gouttes comme un manque de considération et de respect.

Levier incontournable de l'expérience collaborateur

Lorsque les interactions sont transparentes, plus approfondies et élargies sur l’ensemble des points de contacts, l'expérience du talent en ressort amplifiée. (A l'inverse d'un talent prometteur qui, victime d'une expérience déplorable, quitte soudainement le process de recrutement). Une recrue engagée est souvent synonyme de collaborateur engagé, performant et opérationnel.

Cependant dans certains cas, si la culture d'entreprise (somme des valeurs, comportements et connaissances et à laquelle la majorité des salarié.e.s adhère) est incohérente avec les attentes du talent ou bien si l'entreprise découvre une facette du talent qu'elle n'avait pas (ou mal) identifié, les prévisions de chacune des parties peuvent tourner à la désillusion pour cause d’inadéquation liée au soft skills.

Quand l’onboarding rime avec offboarding

Les professionnels du recrutement estiment selon une récente étude LinkedIn que :

89% des mauvaises embauches sont dues à un manque de soft skills.

92% affirment que les soft skills sont autant voire plus importantes que les hard skills.

• 41% seulement ont un processus formel pour les évaluer.

• 57% peinent à évaluer ces soft skills dans le cadre du processus d’embauche.

Ajoutez à cette myriade de chiffres, les 46% de nouveaux employés qui sont perçus comme des erreurs de recrutement 18 mois après leur embauche...Si les outils actuels de sourcing, sélection, recrutement de candidat.e.s etc...restent en l’état, cet écart tendra à se creuser indéniablement.

Cette problématique est d’autant plus importante pour certains Millennials dont les aspirations sont davantage tournées vers la vie de bohème que la vie de bureau, faute de trouver un environnement de travail épanouissant.

Réformer l’expérience du candidat

Il est nécessaire de refondre, le parcours du talent tout au long des étapes du processus d’embauche, afin de mieux attirer et maintenir son engagement. A cet enjeu, s'additionne la nécessité de décharger les acteurs RH des tâches rébarbatives qui minent leur productivité afin qu’ils se consacrent totalement à la dimension humaine qui caractérise leur vocation. Enfin, les acteurs RH doivent se tourner davantage vers une évaluation des soft skills fiable et objective.

Comment articuler ce triple enjeu ?

Il existe différents leviers pour répondre à cette question. Pour alléger votre lecture, nous nous focaliserons sur quatre éléments fondamentaux.

La prise de références. Solliciter rapidement les parties prenantes qui ont observé le talent dans un environnement de travail est un judicieux moyen de visualiser ses compétences techniques et comportementales. Certains outils comme Refty vous permettent :

  • de définir votre candidat idéal en se basant sur un socle de soft skills
  • de le comparer avec les retours d'expérience de ses références et l'auto-évaluation du candidat
  • de tenir informé le candidat en temps réel, de l'avancée du processus de prises de références
  • d'analyser la performance et l'engagement de vos nouveaux recrutements durant l'onboarding

L'homogénéité du processus. L'évaluation standardisée permet d'aplanir et d'objectiver le processus. C'est un moyen de s'affranchir des biais cognitifs et de réduire les angles morts.

Recourir aux analytics. La donnée ne vous confère un avantage concurrentiel que si vous avez la capacité et la volonté de l'exploiter. Son exploitation permet :

  • de mieux comprendre et qualifier le talent
  • d'affiner la prise de décision des recruteurs et "hiring managers".
  • d'ajuster sa stratégie de recrutement en conséquence

• La suppression des points de friction. Nombre de solutions de recrutement refrènent le candidat en raison de leur complexité technique ou de leur faible ergonomie. Appuyez-vous sur des solutions intuitives et clé en main adaptées pour chacune des parties prenantes ( candidat.e, recruteur, hiring manager....). Ainsi, vous vous prémunirez de tout malentendu ou désistement éventuel. En parallèle, le candidat se sentira considéré et estimé - à sa juste valeur - et son engagement n’en sera que plus fort.

L'expérience candidat à portée de clics

Refty résout les problématiques initialement traitées en intervenant sur ces quatre leviers. S’assurer que les candidats à haut potentiel aient une expérience positive tout en ayant le poste qui leur convient et s’assurer que les entreprises distinguent un top talent d’un futur salarié, ce sont là les missions que nous nous sommes fixées.

Le rapport d'analyse qui découle de la prise de références automatisée, dresse une roadmap du candidat. Cette nouvelle ressource pourra être actionnée par les responsables RH et les "hiring managers" lors de l’une des phases les plus importantes du processus : l’onboarding.

Il vous permet d'avoir une vue multidimensionnelle et plus concrète de l’éventuel collaborateur : ses comportements, les styles de management dans lesquels il se complairait, les projets dans lesquels il excellera ou encore les lacunes auxquelles son.sa manager sera confronté.e.

Parce qu'une expérience candidat mémorable rime souvent avec déplorable, Refty vous délivre rapidement des solutions actionnables et fiables.

À propos de Refty

Recrutez mieux avec Refty. Le moyen le plus efficace d’évaluer les soft skills pour éviter les erreurs de recrutements.

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