Pourquoi nous avons créé Refty ?

23/01/2021

Auteur : Barthélémy

5mn de lecture

Pourquoi nous avons créé Refty ?



Une erreur de recrutement coûte cher : elle est estimée à environ 45k€ (source : HR-Voice)

Dans la période actuel, les entreprises prêtent encore plus d'attention à la qualité de leurs recrutements. Plus que jamais, il leur est primordial de recruter les personnes les plus compétentes pour les postes recherchés correspondant aux valeurs et à la culture d'entreprise.

Avec des candidats et salariés en remote, le process de recrutement se déroule dorénavant principalement à distance.

La prise de références est donc une pratique qui a tendance à se généraliser pour sécuriser les recrutements et récolter des informations fiables sur un candidat.

Dans la majorité des cas, cela se traduit comme l’ultime étape avant de valider une offre d’emploi, un filet de sécurité supplémentaire.

Chez Refty nous avons interrogé +60 acteurs du milieu RH et du recrutement. La majorité des personnes interrogées reconnaissent que l’intérêt de cette pratique comporte des limites.

Une phrase relevée auprès d’un responsable du recrutement d’une start-up qui effectue +100 recrutements / an, illustre bien le paradoxe entre le résultat attendu et la pratique :

“Honnêtement, dans 95% des cas, la prise de références ne sert qu’à valider une impression que nous nous sommes faite du candidat pendant le process de recrutement.”

Pourquoi un tel désaveu de cette pratique pourtant recommandée par les spécialistes du recrutement (cf : Article Blog Marc Laurent 🤗)et systématique chez les entreprises tech les plus prestigieuses (Facebook, Google pour ne citer qu'eux).

👉 car la prise de références telle qu’elle est pratiquée dans la plupart des cas, comporte son lot de biais et d’imperfections.

On vous explique pourquoi.

Un processus considéré comme doublement biaisé

• D’abord du côté du candidat, puisque celui ci doit donner son accord sur les référents à contacter (c’est une obligation légale!). Il est fort probable que les personnes qu’il choisira - ses référents - laisseront un avis positif de la collaboration avec ce dernier.

• Du côté de l’entreprise qui recrute : la prise de références est la plupart du temps demandée en fin de process. Les personnes impliquées dans le recrutement, auront tendance à vouloir confirmer l’idée (bonne ou mauvaise) qu’ils se sont faite du candidat tout au long du process. C’est un biais de confirmation.

Une pertinence des informations collectées aléatoire

La prise de références effectuée au téléphone, dépendra principalement de l’expertise de la personne qui l’effectuera.

Sait-elle poser les bonnes questions ? Va-t-elle challenger suffisamment le référent..?

La qualité des réponses dépendra également de l’implication de l’interlocuteur qui répondra aux questions.

L’incertitude sur la manière dont l’exercice sera mené conduit inévitablement à une collecte d’informations imparfaite dont la qualité peut-être très variable.

Une valeur mal exploitée

1- Lors de la prise de références, chaque évaluateur cherchera à récolter des informations qui paraîtront utiles à sa situation et ses besoins propres.

2- La non-standardisation des réponses peut conduire à une structure disparate et parfois difficilement exploitable par les autres personnes impliquées.

→ La valeur de la prise de références récoltée devient alors très relative.

Par ailleurs, l’ensemble des actions consacrées par l’évaluateur pour effectuer une prise de références n’a que peu de valeur ajoutée pour celui qui doit les effectuer : i) demander les référents au candidat, ii) contacter les référents, iii) les relancer, iv) convenir d’un créneau v) prendre les références au téléphone, vi) les noter dans son logiciel de recrutement, vii) les transférer aux décisionnaires / manager.

Refty repense l’ensemble de la chaîne de valeur concernant la collecte d’informations extérieures sur un candidat

• Une expérience repensée

Après avoir interrogé 3 psychologues en ressources humaines et plus de 60 acteurs du secteur nous avons pu établir un formulaire de collecte de données objectives centrées sur le comportement du candidat (les fameuses softskills !)

L’outil Refty permet au manager de demander en quelques clics jusqu’à 6 références par candidat.

Il peut ensuite suivre depuis un tableau de bord, l’avancée de l’ensemble des prises de références récoltées.

En 48 - 72 heures une synthèse des prises de références est accessible sur son espace et dessine les tendances d'aptitudes et de comportements sur lesquels les référents s'accordent.

• Une utilisation qui permet une triple finalité :

Identifier et recruter les A-players (et mécaniquement éviter les mauvais recrutements)

Faire gagner du temps dans le process de recrutement (demander 2x plus de références en 2x moins de temps) et ne laisser passer que les meilleur(e)s,

Faciliter l’intégration du candidat grâce aux informations collectées.

Mieux recruter ne devrait pas être une option 💪

👉 Si vous souhaitez en savoir plus et tester gratuitement l'outil

À propos de Refty

Recrutez mieux avec Refty. Le moyen le plus efficace d’évaluer les soft skills pour éviter les erreurs de recrutements.

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