L'obsolescence programmée du diplôme

15/02/22

Auteur : Sanjay

5min de lecture

L'obsolescence programmée du diplôme



Un Graal pour les jeunes diplômé.e.s, une condition sinéquanone pour les managers du recrutement. Le diplôme - cette feuille A4 reconnaissable entre toutes, valide le savoir-faire d’un individu sur une thématique aussi précise que généraliste.

Il a pendant longtemps été l'un des facteurs clés de succès les plus prisés par les recruteurs. Mais est-ce toujours le cas aujourd’hui ?

  • Sur les 46% des recrues considérées comme des erreurs de recrutement au cours des 18 premiers mois, 89% le sont dû à leur attitude tandis que les 11% restants le sont à cause de leur performance.
  • Et 92% de leaders RH affirment que les soft skills sont autant voire plus importantes que les hard skills.

L'obsolescence programmée du diplôme

Toutes les compétences que sont la gestion du temps, l’autonomie, l’intelligence émotionnelle ont été fortement mobilisées durant la crise du Covid-19.

Etiez-vous formé.e pour y répondre convenablement ou avez-vous dû vous y adapter de manière itérative ?

Au-delà de la faible coordination qui lie le monde académique et celui du travail, les connaissances et compétences qui composent le diplôme se déprécient au fur et à mesure du temps. D’où un écart qui tend à s’agrandir dans un environnement VUCA (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous).

Pourquoi baser sa stratégie de recrutement sur un autre levier que celui considéré jusqu’ici comme fiable et connu ? Procéder différemment serait contre-intuitif peut-être même contre-productif pour certain.e.s.

Cependant, selon Gartner, se reposer exclusivement sur des critères reconnus dessert l’entreprise tout comme le talent qui n’en est pas pourvu car ses opportunités d’emploi se restreignent considérablement.

Gartner a interrogé 3517 managers d’équipe ayant des besoins en recrutement . En voici les principaux résultats ( la liste n’est pas exhaustive) :

  • Seuls 29% des nouvelles recrues sont hautement compétentes pour répondre aux enjeux actuels du poste.
  • 23% des nouvelles recrues sont hautement compétentes pour répondre aux enjeux futurs.
  • 16% ont les deux. Soit 1 recrue sur 6.

Pour quelles raisons la notion “quality of hire” est-elle aussi faible ?

Selon Gartner, c'est principalement car le“profil recherché” situé en bas de page de la fiche d’emploi n’est - dans la grande majorité des cas - rien de plus qu’un calque du profil du/de la collaborateur.ices sortant - en le mettant sommairement à jour. Le besoin n'est donc pas basé sur les compétences essentielles liées au poste. Certain.e.s responsables du recrutement présument à tort que le parcours - notamment académique - du/de la collaborateur.ice sortant est un facteur clé de succès (diplômes, connaissances, compétences, expériences, …).Le clone nouvellement créé sous la forme du “profil recherché” sera probablement doté des compétences identiques à celles de son prédécesseur. Cependant face à l’évolution incontrôlée des compétences et du marché du travail - il est nécessaire de repenser cette approche. Ce type d’approche est aussi court-termiste qu’inadapté pour façonner l’avenir du capital humain et de celui de son entreprise.

Les viviers de talents connus et fiables regorgent de talents passifs. Cependant ces derniers ont une faible probabilité de quitter leur emploi dû notamment à l’instabilité économique ambiante et ne possèdent “que” les compétences traditionnelles liées aux postes et sont par conséquent peu préparés aux enjeux auxquels ils seraient susceptibles de répondre à l’avenir.

Essayez d’identifier rapidement si le candidat appartient à cette catégorie pour vous positionner en conséquence.

Quand la formation initiale s’impose face à la formation continue

En évaluant la recherche de talents sur les compétences et non le profil de l’ex-salarié.e, les leaders RH et hiring managers peuvent s'adresser à un vivier de talents plus large et tout aussi viable pour répondre aux spécificités du poste.

En effet, dans un contexte de dispersion des compétences, les viviers de talents trop souvent inconsidérés par les recruteurs.euses possèdent les compétences métiers essentielles (traditionnelles et actualisées). Malgré un diplôme différent du poste auquel ils postulent. Cependant certains individus prometteurs se trouvent évincés en début de process car considérés comme anti-conformistes. Ces viviers de talents négligés sont les personnes à haut potentiel (HPI) qui ont recours à l’auto-formation.

Du fait de leur capacité à acquérir par eux-mêmes un nouveau savoir dont ils ignorent tout ou presque, certains individus mettent ainsi à l’épreuve leur capacité à résoudre des problèmes, à être autonome, à s’auto-former constamment sur des sujets en lien avec le poste auquel ils aspirent. Même si de plus en plus de certifications ou accréditations voient le jour pour valider ces compétences nouvellement obtenues , certain.e.s candidat.e.s restent dépourvu.e.s de diplômes à valoriser dans le CV. Ils recevront donc régulièrement un bref “refus de candidature”.

Conclusion

Selon plusieurs études, 85% des emplois de 2030 n’existeraient pas encore. Le savoir dont dispose l’individu ne doit plus être le seul facteur de prise de décision. Il doit se conjuguer à la capacité du talent à acquérir davantage de savoirs dans un environnement dont les mutations sont imprévisibles et parfois brutales. Il est nécessaire d'aller au- delà pour sélectionner non pas le bon diplôme mais le bon talent - celui qui a prouvé sa détermination, sa motivation, son engagement, sa curiosité. En privilégiant les compétences métiers aux compétences techniques vous élargirez vos opportunités d’acquisition et celles des talents.

Vous ne souhaitez plus exclusivement vous baser sur le diplôme des candidat.e.s ? Évaluer le potentiel que le talent a révélé au cours de ses expériences passées en 24h-48h. Parce que les compétences techniques ne se cantonnent pas au diplôme, parce que les compétences comportementales s’expriment au cours de l’expérience professionnelle du talent, Refty base sa solution d’évaluation sur les compétences techniques et comportementales que le.a la candidat.e a mis en lumière au cours de ses expériences passées.

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