Live : Pour ou contre la rémunération variable pour les Talent Acquisition ?

21/03/22

Auteur : Mouzdalifa M'MADI

9 min de lecture

Live : Pour ou contre la rémunération variable pour les Talent Acquisition ?



Ah ! la question qui fait débat !

Pour certains, la rémunération variable motiverait les recruteurs à dépasser leurs objectifs. Pour d’autres elle créerait des inégalités au sein de l’entreprise.

Nous avons donc voulu connaître l’avis d’experts en recrutement.

Lors d’un live organisé le 9 mars 2022, Barthélemy Hick (Co-fondateur et Responsable Marketing Refty) a reçu la crème de la crème des Heads of Talents : Léo Bernard (anciennement Head of Talent chez Cleyrop) , Marjorie Boruel (Head of Talent Acquisition chez Qonto) et Aurélie Lamy-Ducasse, (Head of Talent Acquisition chez AssessFirst) pour nous partager leur vision, leurs objectifs et leur stratégie de rémunération au sein de leur équipe.

La rémunération variable qu’est-ce que c’est ?

Tout d’abord, voici une petite définition de la rémunération variable pour mieux comprendre ses enjeux dans le domaine du recrutement. Selon, Challenges “La rémunération variable est une partie de la rémunération globale d’un salarié, qui peut lui être proposée, par exemple sous condition de la réalisation d’objectifs personnels.”

Les différents types de variables

Quatre types de rémunération variable ont été identifiés durant le live :

  • Le variable quantitatif : Indexé sur l’atteinte des objectifs de recrutement. Par exemple, on se base sur un nombre de recrutements à atteindre sur une période donnée (trimestre 1).

Ce variable est particulièrement utile pour la première mise en place d’une politique de rémunération variable. Toutefois, il peut se faire au détriment de la qualité et peut créer des inégalités.

  • Le variable qualitatif : On cherche à garantir des recrutements de qualité qui se basent sur des indicateurs tels que coût par moyen de recrutement, le taux de la rupture d’essai ou encore le time to hire.

Grâce à la définition des indicateurs, le responsable de recrutement peut avoir un regard objectif sur la qualité de travail fournie par son équipe. Cependant, définir des indicateurs qui répondent parfaitement aux objectifs de l’entreprise, reste un processus assez long et complexe.

  • Le variable collectif : C’est un variable lié à la performance collective. Au lieu de récompenser les efforts individuels, on cherche à récompenser les efforts du travail collaboratif . Comme dirait le proverbe africain “ Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”.
  • Le variable à taux 0 : Ici, le variable n’existe pas. Ne pas proposer de rémunération variable peut être un choix du responsable de recrutement. Dans ce cas, il est intéressant de savoir quelles méthodes sont mises en place pour motiver les recruteurs et atteindre les objectifs de recrutement.

Et si on mixait les variables ?

Selon Marjorie (Head of talent Acquisition, Qonto); “la mission d’un recruteur est de recruter vite mais bien”. Vouloir recruter un volume de candidats important sans prendre en compte la qualité du recrutement ne répondrait qu’à la moitié des objectifs du recruteur. Ainsi, utiliser un type de variable pourrait nuire à l’efficacité du recrutement.

Les enjeux de mixer les variables :

Mixer des variables s’avère un véritable enjeu pour le recruteur. C’est pour cela, qu’avant même de choisir un type de variable, il faut définir un bon programme de variable. Marjorie définit un bon programme de variable comme étant “compréhensible, atteignable et mesurable”.

Par conséquent, il est possible de mixer les variables si et seulement si la rémunération variable est indexée sur des objectifs mesurables et quantifiables.

Un type de variable de pour tous ?

Malheureusement, ce n’est pas parce qu’une méthode de variable fonctionne pour une entreprise qu’elle fonctionne pour toutes les autres. En effet, selon Aurélie (Head of talent Acquisition, Assessfirst), “il n’y a pas de modèle universel. Le variable va dépendre de la culture d’entreprise et dans l’environnement dans lequel elle évolue.”

De plus, le choix du type de variable dépend des objectifs de l’entreprise. En effet, en tant que recruteur, il faut se demander “ quel objectif je souhaite atteindre en appliquant un type de variable ?”

Durant la première partie du live, nous avons identifié les différents types de rémunération variable. Il peut être quantitatif, qualitatif ou encore collectif. Mais concrètement à quoi ça sert la rémunération variable ?

Un variable ; une récompense légitime ?

La rémunération variable, le bonus qui fait du bien

La rémunération variable garantit l’engagement et le dépassement de soi selon Aurélie. En effet, recevoir une hausse de salaire démontre que les efforts réalisés par les recruteurs sont récompensés.Le variable est donc un bonus qui s’ajoute à son salaire fixe.

Marjorie ajoute que le bonus est basé sur le choix du type de variable. Il faut que l’objectif soit atteignable et qu’il encourage la performance. Dans le cas contraire, si les objectifs ne sont pas atteignables, les recruteurs peuvent ressentir une pression et percevoir le variable comme étant punitif.

La rémunération variable, pas si juste que ça ?

Derrière la récompense peut se cacher une motivation malsaine de la part des recruteurs. En effet, la rémunération variable peut amener les recruteurs à ne vouloir attendre que les objectifs seulement pour l’appât du gain. La qualité n’est donc plus l’objectif premier.

Récompenser sans variable, c’est possible

Certains recruteurs choisissent de ne pas proposer de rémunération variable. C’est le cas de Léo (anciennement Head of Talent au sein de Cleyrop). Celui-ci cherche à motiver son équipe à travers l’esprit collaboratif. En effet, selon Léo, en travaillant tous ensemble “chaque recruteur devrait maîtriser une expertise mais aussi pouvoir développer d’autres compétences” pour avoir le profil le plus complet possible. On parle alors de profil T-Shaped.

Quelles méthodes appliquer pour un variable juste ?

Léo propose directement de lever à la hausse les salaires des recruteurs en intégrant les salaires variables afin de valoriser directement le métier de recruteur.

D’autres types de variables autres que monétaire peuvent être proposés tels que des actions BSPCE ou la proposition de formation afin d’améliorer les compétences du recruteur.

Pour conclure

Nous avons pu voir que la rémunération variable était très intéressante pour motiver les équipes de recrutement notamment pour l’atteinte des objectifs.

Alors qu’est-ce qu’une bonne rémunération variable ?

Il est important de retenir qu’elle ne doit pas être punitive. Au contraire, elle doit être une récompense des efforts fournis.

De plus, la rémunération variable n’est pas universel ! En effet, celle-ci dépend de la culture de l’entreprise, de la taille de ses équipes, des objectifs à atteindre... Une définition des objectifs de variable précis est primordiale pour assurer la productivité des recruteurs.

Ainsi, il est nécessaire qu’elle soit constamment remise en question dans un contexte où le monde du travail évolue sans cesse.

Et vous ? Êtes vous pour ou la contre la rémunération variable pour les recruteurs ? Quelles méthodes proposez-vous pour améliorer la productivité d’une équipe de recrutement ?

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