21/04/21
Auteur : Sanjay @Refty et Pierre Leroy @Avizio
10min de lecture
Article co-écrit par Pierre Leroy - Social Media & Content Manager chez Avizio
“Si la passion vous anime, laissez la raison tenir les rênes”.
Ces sages paroles de Benjamin Franklin ne sont pas tombées dans l'oreille d’un sourd. Le lauréat du prix Nobel d'économie 2002, Daniel Kahneman récompensé pour ses travaux sur les “biais cognitifs” en sait quelque chose.
D'après ce dernier, les biais cognitifs se réfèrent à des mécanismes simplifiés de pensée, qui écourtent notre réflexion, impactent notre façon de décoder l’environnement et de raisonner de façon neutre. Certes, ils nous épargnent nombre de déboires, mais ils induisent une distorsion de la réalité altérant nos perceptions et nos jugements, parfois de manière définitive.
Ces biais inconscients (ou heuristiques pour les plus pointilleux) se greffent quotidiennement à notre processus de décision. D’autant plus lorsque le processus s'inscrit dans un cadre formel à haute valeur ajoutée, où l’interaction humaine sous toutes ses formes (téléphone, mail, visioconférence, physique...) est le principal outil.
En réalité, personne n’échappe totalement à ce processus, bien ancré pour 85 à 97% des professionnels, dans leurs opérations quotidiennes.
Au cours du processus de recrutement, la sélection du candidat idéal, qui renforcera le capital humain, développera la proposition de valeur de l'entreprise, et s'épanouira pleinement en son sein, apparaît alors, soit comme un parcours semé d'embûches chez les uns, soit comme un boulevard chez les autres. Dans ce contexte, comment distinguer un raisonnement biaisé d'une décision rationnelle ? Comment s’assurer que le processus d’embauche s'appuie sur des critères objectifs et clairs, tout en dégageant une vision à 360° du candidat pour éviter les afflictions de part et d'autre ?
Avizio et Refty vous apportent des éléments de réponse…en toute objectivité bien sûr ;)
Nombreux sont les managers qui, pour confirmer leur décision d’embaucher un candidat, l’assortiront d’un “gut feeling”, souvent déterminant une fois les autres critères validés.
Pour que cette intuition soit bonne, il faudrait idéalement qu’elle soit libre de toute pensée arbitraire, qui serait de nature à entacher un processus de décision rationnel. Pourtant, l’opinion que nous formulons sur une situation ou un individu est toujours plus ou moins mise à l'épreuve par une pléthore de dissonances cognitives, conditionnées par nos usages, perceptions ou expériences passées.
Bien que nous aspirons tous à une acuité visuelle à 360°, celle-ci peut très vite être entachée par de nombreux biais, que nous vous invitons à contourner. Pour vous affranchir de toute heuristique intrusive et dégager une vision claire, équilibrée et mesurée du candidat, voici une liste (non exhaustive) des principaux biais psychologiques, affectant l’intuition :
Aussi appelé effet de “Horn”, le Halo se matérialise par une opinion initialement formulée sur le comportement, les aptitudes d’un individu, qui influencera sur le plus long terme la perception objective qu’on pourrait se faire de lui. Par raccourci, on pourrait résumer cet effet au conditionnement du jugement dès la première impression.
Exemple : Si le candidat arrive en retard à son premier entretien par visioconférence, le recruteur sera influencé à envisager que ce retard se reproduira, lorsqu’il sera présent en entreprise.
En général, ce biais s’appuie sur les premiers éléments d’information collectés à propos d’une personne, d’un objet, d’une situation. Ces informations interféreront sur le jugement de leur investigateur, qui établira des réponses préétablies par automatisme cérébral, en lien avec l’ancrage intériorisé sous la forme d’une idée, d’un chiffre, d’un nom, etc.
Exemple : Des prétentions salariales très en dessous des normes du marché retiendront l’attention du recruteur, qui intériorisera les premiers signaux d’un manque d’expérience ou d’insuffisances professionnelles, là où il n’y en a pas nécessairement.
Très sentimentaliste, ce biais encourage des erreurs de logique pour alimenter des conclusions en accord avec les croyances de l’individu. Ce dernier sera influencé dans son processus de décision par des éléments ou hypothèses qu’il se confortera d’envisager, en dépit d’évidences, d'indices rationnels imposés par les faits.
Exemple : Le recruteur a établi des postulats sur l’excellent cursus suivi par le candidat et prend pour acquises des compétences professionnelles, qui ne se vérifieront pas forcément lors de son entretien.
Ce premier dérivatif, particulièrement répandu, consiste à ne prendre en compte ou ne rechercher que des éléments propres à confirmer sa perception/réflexion individuelle, quitte à ignorer ou discréditer ceux qui viendraient les contredire.
Exemple : Un recruteur idéalise un candidat à un poste Sales et remarque principalement ses facultés d’interaction, techniques de négociation en occultant son potentiel manque de rigueur ou de compétences opérationnelles.
Cette dissonance varie selon la manière dont les éléments seront présentés à leur destinataire. En fonction de l’angle choisi par son interlocuteur pour présenter une information, ce dernier sera conditionné a posteriori dans son raisonnement, influencé par le cadrage (consciemment ou non) intériorisé.
Exemple : La décision de recruter ou non un candidat pourra être influencée par sa façon de reporter une expérience antérieure via son taux de succès, là où le taux d’échec aboutira à la même information, mais n’induira pas un cadrage favorable pour l’employeur.
Souvent associé à un souvenir ou une expérience personnelle, le biais de représentativité est un raccourci effectué par le cerveau pour formuler un jugement en s’appuyant sur des connaissances ou expériences partiales, sans certitude ou représentativité absolue.
Exemple : Un candidat ayant fait les mêmes études qu’un proche du recruteur et qui sera réputé disposer d’une attitude ou de compétences approximativement similaires à ce dernier.
Souvent liée à un phénomène de sur-interprétation, l’erreur fondamentale d’attribution aura pour effet d’atténuer des preuves conjoncturelles, par la valorisation excessive d’éléments personnels (l’expérience, la personnalité), pour expliquer une situation, un comportement individuel.
Exemple : Le candidat démontre un manque d’assurance évident en négociation commerciale lors de l’entretien, que l’employeur assimilera au stress causé par la difficulté de l’exercice (comme c’est souvent le cas) et qui se reconduira par la suite.
Ce biais n’altère pas directement la véracité des faits, mais plutôt la place que ces derniers devraient occuper dans un raisonnement. La personne biaisée par la négation aura alors davantage tendance à donner du crédit et mémoriser des expériences négatives, plutôt que les éléments positifs.
Exemple : Le recruteur accordera plus d’importance à une courte période d’inactivité du candidat plutôt qu’aux changements / avantages significatifs acquis lors de cette période (reconversion, spécialisation, etc).
Ce biais aura tendance à prospérer au sein de relations hiérarchiques, groupes d’individus. Souvent rapproché du biais de confirmation, le faux consensus repose sur le fait de considérer comme acquise à sa cause une opinion, plus qu’elle ne l’est réellement.
Exemple : en entretien, le candidat laisse deviner qu’il est en parfait alignement avec les décisions stratégiques de l’employeur plus que de raison, car il ne souhaite pas installer le risque d’un climat conflictuel lors d’un processus de recrutement.
Propice au développement d’un certain favoritisme inconscient, l’effet de simple exposition augmente proportionnellement la pensée positive d’une personne envers une autre, à mesure qu’elle s'accommode de façon répétée à sa présence.
Exemple : le recruteur qui rencontre un candidat plusieurs fois dans ses locaux s’habituera plus rapidement à sa présence et le projettera plus simplement au poste à pourvoir, contrairement à ceux qu’il n’a rencontré qu’une fois ou deux à distance.
Si les dissonances sont nombreuses et n’échappent à personne, il semble que l’entretien d’embauche soit un cadre particulièrement propice à leur développement. Voyons maintenant comment cela se matérialise… et pour quelles conséquences ?
À ce stade, ne vous demandez pas si votre décision est biaisée, mais plutôt à quel degré elle l’est (car la réponse sera forcément oui !).
Les retombées sont alors aussi regrettables que dommageables : un licenciement prématuré pour cause d’inadéquation à votre culture d’entreprise, une expérience collaborateur amorphe, un sentiment d’amertume accentué par l'investissement que vous avez mobilisé, qui ne sera jamais rentabilisé….En substance, un turnover éclair qui ébranle votre organisation… Tandis que le candidat que vous désiriez tant suscite désormais, une grande affliction : il se complaît chez l’entreprise d’en face.
Pour combler la fameuse "boîte noire” dans la perception de l’employeur (et plus largement, toute forme de perception), il convient d’ajouter des briques à son analyse, pour sortir du socle de connaissances et de pensées préétablies. Prenons la situation dans le sens inverse : l’étude de cas produite par un candidat sur ses seuls acquis sera forcément moins riche/pertinente, que l’étude ayant fait l’objet de recherches préalables, de confrontation au réel.
Aussi, cette “zone de confort” oriente la perceptibilité et la priorisation d’informations qui seront déjà intériorisées, en dépit de celles qui ne le seront pas (exemple : employeur partenaire de l’ancienne entreprise du candidat, ce qui ajoute, même inconsciemment un signal de sécurité, de fiabilité). Elle se doit donc d’être affranchie, en parcourant d’autres types de perception, afin de limiter l’intrusion subjective. C’est sur ce même principe que repose l’éclatement de la “bulle-filtre”, chez les plus connectés d’entre-nous.
Pour parer et contrecarrer l’ingérence des biais inconscients et de leurs effets secondaires, comme la discrimination ou l’excès de confiance, la référence semble s’imposer comme un levier rapidement actionnable :
La solution, co-conçue avec des experts en Ressources Humaines et en psychométrie, vous permet de :
Refty permet ainsi d’aboutir à des enseignements exploitables à 360° (dans le recrutement et l'onboarding), qui vont élargir, éclairer et aiguiller votre prise de décision.
Avizio propose une solution de recrutement basée sur la recommandation d’un réseau de +400 top managers, qui permet d’effectuer un premier filtrage de compétences, de motivation et d’alchimie avec l’entreprise en se confrontant au réel. Afin que cette référence soit optimale, son objectivité sera appréciée au regard de trois éléments principaux :
• le lien du référent avec le candidat
• la récence de leur expérience commune
• la similarité des compétences appréciées au poste à pourvoir
La recommandation émanant de managers hautement qualifiés permettra au recruteur d’ajouter une brique d’informations, parfois cachées, et de proposer une opportunité au moment idéal pour le candidat. Elle sera également un moyen efficace de repositionner les altérations inconscientes de son jugement, par la confrontation de ses opinions à un retour d’expérience concret, apprécié par un tiers de confiance. Dans certains cas (exemple : pour des profils plus techniques, A-players), un assessment d’Expert pourra également s’avérer utile, afin de confirmer ou infirmer les différents avis formulés.
Alors, pas de panique, pour arriver à bout de tous ces biais, il existe de nombreuses solutions, à la fois techniques et humaines, pour remettre l’objectivité au cœur du recrutement ;)
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