“L’importance des soft skills dans la culture d’entreprise”

Témoignage

Najoua Chahboune a +8 années d’expériences dans le recrutement (Chauffeur Privé, Algolia…). Elle est actuellement Senior Technical Recruiter chez Datadog, une plateforme SaaS de monitoring et de sécurité.

Quelle importance occupent les soft skills dans le recrutement de nouveaux collaborateurs ?

L’objectif de Datadog est d’offrir du monitoring all at one place en cassant les silos entre les devs, ops et security. Notre équipe engineering étant distribuée (Paris, NY, remote), les soft skills jouent un rôle primordial car la communication doit être fluide et précise. L’importance est telle qu’il est arrivé que nous ne fassions pas d’offre à des profils très techniques à cause de leurs soft skills. Un mauvais recrutement peut être nocif pour une ou plusieurs équipes.

Bien entendu, il est essentiel que ces personnes soient bonnes techniquement puisqu’au quotidien leur travail consistera à faire de la technique. Toutefois, chez Datadog un poste de Software Engineer ne s’arrête pas à la pure technique. En effet, il est attendu des Software Engineers d’être capable de partager leur connaissance et expertise avec les autres membres de leurs équipes, expliquer leur raisonnement lorsque des choix techniques sont à faire mais également, être capable d’interagir avec des personnes non-techniques pour leur expliquer ce en quoi consiste leur rôle et les produits sur lesquels ils travaillent.

Quelles sont les 3 soft skills les plus importantes selon vous ?

Lorsque nous recrutons de nouveaux collaborateurs, les principales soft skills que nous allons recherchées seront :

• L’humilité

• La communication

• La bienveillance

Comment mesurez vous l’adéquation entre la culture de votre entreprise et les soft skills des candidats ?

Plusieurs éléments nous permettent de mesurer l’adéquation entre notre culture d’entreprise et les soft skills des candidats.

Pour commencer les attentes des candidats concernant: le poste qu’ils recherchent, la nouvelle équipe qu’ils seraient amenés à rejoindre, l’environnement de travail dans lequel ils souhaitent évoluer. Avec ces éléments là, nous avons déjà une première idée des aspirations des candidats et cela nous permet de savoir si au vu de notre culture d’entreprise, nous sommes en mesure d’offrir un contexte de travail qui correspond à leurs attentes.

Ensuite au cours des différents entretiens que les candidats passent dans le cadre du process de recrutement, en plus de tester des compétences techniques, les interviewers sont aussi en charge d’évaluer un certain nombre de soft skills au cours des différentes étapes.

Les quatre qui nous représentent le plus et que nous allons rechercher chez nos collaborateurs vont être : l’enthousiasme (pour ce que nous faisons chez Datadog), l’humilité (aussi bien envers nos utilisateurs que nos compétiteurs, mais aussi nos pairs dans l’entreprise), l’ouverture d’esprit et enfin la précision (dans les réponses apportées aux questions posées).

Enfin, un entretien d’une heure avec un Hiring Manager est dédié au cultural et team fit.

Comment évaluez vous les soft skills des candidats (entretiens — jeu de rôle — test de personnalité)

Nous ne sommes pas très adeptes des tests de personnalités ou des jeux de rôle chez Datadog. En effet, ils ne sont pas forcément représentatifs de la façon de collaborer des candidats au quotidien en entreprise et il est assez facile de choisir les réponses aux questions posées en fonction de ce qui va être attendu pour le poste en question.

Nous évaluons donc les soft skills de deux façons : via des questions posées au cours des entretiens, mais également au cours des entretiens orientés techniques, où nous proposons notamment un exercice de live coding et où des softs skills telles que la communication sont évaluées.

Pratiquez-vous la collecte du feedback des personnes qui ont collaboré avec le.a candidat.e dans un environnement de travail pour mieux identifier ses soft skills ?

Effectuer ce type de feedback n’est pas quelque chose d’ancré dans la politique de recrutement chez Datadog. Cela peut nous arriver d’en faire pour des postes particuliers (des postes à fortes responsabilités par exemple) mais n’est pas systématique.

Les feedbacks des anciens collègues du candidat peuvent avoir de la valeur mais si le contexte de travail, les contours du poste, la culture des entreprises auprès desquelles nous les effectuons sont trop différents de notre contexte, alors ils ne seront pas vraiment représentatifs.

Par exemple, si nous souhaitons en savoir plus sur la capacité d’une personne à partager son opinion (positive ou négative) mais que nous collectons ce feedback auprès d’une entreprise ne laissant pas la place à cette soft skill, le retour ne sera pertinent.