En quoi l’engagement collaborateur est-il important ?

D’après Gallup, près de 85% des employés au niveau mondial ne sont pas engagés ou activement désengagés. Selon le rapport MacLeod, le coût du désengagement des employés britanniques était de plus de 60 milliards de livres en 2009...Pourquoi la notion d’engagement est-elle si importante aujourd’hui ? Quelles sont ses conséquences sur la rétention des talents ? Refty vous donne quelques éléments de réponse.

C’est quoi l’engagement des collaborateurs ?

Selon Kevin Bourgeois CEO de Supermood leader français de l’engagement au travail et Laure Miché-Roche, leur psychologue du travail, “l’engagement au travail est le sentiment d’attachement, de loyauté d’un individu envers son entreprise. C’est ce qui fait qu’un employé ne travaille pas pour percevoir un salaire ou pour la stabilité d’un emploi, mais dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, de diffuser sa mission, de l’aider à porter son ambition."

Selon Buchanan, célèbre docteur en psychologie et référence dans le domaine de l’engagement collaborateur, l’engagement désigne “un attachement intellectuel, affectif et comportemental envers les objectifs et les valeurs de son poste et ceux de l’organisation”.

Buchanan dénombre 3 effets de l'engagement sur le salarié :

• l'implication du salarié dans son travail : Quel est son niveau d'investissement dans son travail ? Est-il prêt à fournir des efforts supplémentaires de lui même ? Est-il satisfait et motivé à l’idée d’assurer les responsabilités qui délimitent son poste ?
• l'identification aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise : La culture d'entreprise a-t-elle déteint sur son comportement ? (et inversement) Quel est le degré d'adhésion et d’appropriation du collaborateur aux objectifs et valeurs de l'organisation ? La valeur de ses attentes (prétentions salariales, promotion…) s’alignent-t-elles avec celles de l 'organisation ?
• son niveau de loyauté : Quelle est la nature et le niveau d'affection qu’il éprouve à l’égard de l'organisation ? A-t-il déjà recommandé l’organisation ? Y-a-t-il des signes avant-coureurs d’un départ éventuel ?

Ainsi, l'engagement est plus une histoire de degré (engagement faible, moyen, fort) que de nature (engagement positif ou négatif). Tout comme la définition de l'implication, de l'identification ou de la loyauté qui varie d’un talent à un autre. Manon, Talent Acquisition Manager, n’aura pas la même définition de “l’implication dans son travail” que Bertrand du département comptable. Autant vous dire que parvenir à mesurer correctement l’engagement relève de la prouesse.

Pourquoi le mesurer ?

L’engagement des collaborateurs semble être un levier de croissance et d’innovation incontestable.

• Engagement et Performance

L’engagement à un impact positif sur la performance. Gallup a mené une étude mondiale de l'engagement collaborateur sur 2.7 millions d’employés dans 96 pays. Il en ressort que les organisations engageantes, qui sont dans le quartile supérieur en matière d'engagement ont dépassé celles qui se situent dans le quartile inférieur dans les domaines suivants (la liste n’est pas exhaustive) :

• Engagement et innovation

Gallup indique également qu’il existe une forte corrélation entre niveau d’engagement et innovation. Afin d’avoir une meilleure compréhension des effets des entreprises engagées sur la créativité et l’engagement de ses salariés, Gallup a conduit une autre étude dont voici les principaux résultats (ils sont non exhaustifs) :

Ainsi, lorsque les objectifs et les valeurs de l’entreprise s’alignent avec ceux des ses collaborateurs, le degré d’engagement et de créativité en sont sensiblement impactés.

Mesurer le niveau d’engagement de vos collaborateurs vous permettra :

• de promouvoir les bonnes pratiques et détecter les points de vigilance,
• de comparer vos résultats par métiers, départements voire aux données de votre secteur d'activité pour vous améliorer en continu,
• de développer votre avantage concurrentiel.

Comment mesurer l’engagement collaborateur ?

Malgré les nombreux outils disponibles (Pulse survey , eNPS, entretien semestriel, sous la forme de pourcentage ou d’échelle…), il n’existe, tout comme la quality of hire, pas de consensus sur la façon d’évaluer le degré d’engagement (même le corps scientifique ne parvient pas à s’entendre). Chaque entreprise le mesure selon ses critères...Alors que certaines entreprises s’appuient sur les entretiens d’arrivée , pulse survey (enquête d’opinion ponctuelle pour palper l’engagement à un moment donnée) ou l’eNPS ( score de recommandation des employés qui permet de mesurer leur fidélité par exemple) , d’autres privilégient les entretiens de départ ou les entretiens semestriel pour mesurer le niveau d’engagement.

En procédant ainsi, deux limites sont à souligner :

• Du fait du biais de confirmation notamment, l'entreprise n’est pas toujours la mieux placée pour élaborer objectivement des questionnaires et mettre en œuvre des systèmes de notation adaptés.
• La majorité des outils permettant d’évaluer l’engagement des nouvelles recrues (donc des nouveaux collaborateurs) sont utilisés post-recrutement. La personne toujours en période d’essai pourra avoir tendance à biaiser son jugement car elle voudra conserver l’emploi qu’elle vient tout juste de décrocher.

Gardez à l'esprit que l’engagement est un processus qu’il est nécessaire de stimuler tout au long du cycle de carrière de votre collaborateur et du cycle de vie de l’entreprise.