5 conseils pour harmoniser la relation entre RH et managers

28/07/21

Auteur : Sanjay

4mn de lecture

5 conseils pour harmoniser la relation entre RH et managers



Plusieurs responsables RH nous ont partagé une problématique à laquelle ils sont constamment confrontés : la rigidité de la communication entre les responsables RH et hiring managers (les managers d’équipe en charge du recrutement) dans le cadre du processus de recrutement. Il n’en fallait pas plus pour que nous prenions notre plume et réfléchissions à un article qui aborde cette problématique (et y réponde).

LinkedIn étaye le retour d'expérience de ces responsables RH :

• Seulement 1 hiring manager sur 3 est convaincu qu’il communique suffisamment avec les recruteurs.euses

70 % des hiring managers estiment que les procédures de recrutement dans leur organisation devraient être davantage axées sur les données.

Le recrutement mobilise plusieurs acteurs de votre organisation. Le.a recruteur.euse qui va gérer le flux de candidatures et le.a hiring manager qui va s’assurer que le.a candidat.e correspond bien aux attentes du poste à pourvoir. Ces deux protagonistes collaborent depuis toujours. Mais ce partenariat peut parfois dysfonctionner. En effet, ces différents rouages fonctionnent grâce à deux huiles que vous connaissez bien : l’information et la communication. Cependant, lorsque cette information est détenue par un seul des ces deux acteurs ou peine à être délivrée du fait de l’opacité de la communication, que devient la machine qu’est le recrutement ? Elle s'enraye momentanément au détriment du talent. Ces couacs peuvent générer un sentiment de confusion et de frustration, qui dessert l'expérience candidat.

Le best-seller _Who : The A Method for Hiring _(oui encore lui) conforte cette perception. Selon lui, la principale brèche du recrutement est l'incapacité des parties prenantes à dresser une liste de compétences exhaustive et cohérente pour un poste donné. Preuve en est, selon LinkedIn, certain.e.s hiring managers estiment que le principal obstacle à la coopération transversale est le manque d’alignement entre leurs attentes et celles des RH.

Pour pallier ces entraves, différents outils d'analyse vous permettent de favoriser la coopération entre le hiring manager et le recruteur tout en optimisant la qualification du/de la candidat.e.

Pour colmater cette brèche, nous vous conseillons de mettre en place la méthode P.I.S.F.D. On vous explique en quoi ça consiste.

P - Posez ensemble les jalons.

Soyez sur la même longueur d'onde. Posez ensemble les jalons qui vont définir le chemin que vous souhaitez prendre. Préparez, en concertation avec le.a hiring manager, les contours du visage du/de la candidat.e idéal.e pour un poste donné. Vous pouvez vous inspirer d’un.e collaborateur.ice performant.e au sein de votre organisation. Transposez ses compétences techniques et comportementales aux spécificités du poste à pourvoir et de l’équipe qu’il.elle intégrera (fort esprit d’équipe, faible communication orale, travail asynchrone etc...) en ne négligeant pas la diversité des profils.

I - Identifiez les compétences indispensables.

Effectuez un arbitrage commun avec le.a hiring manager pour sélectionner les compétences indispensables à la réussite du poste en question et délaissez celles que vous ou ce dernier estimerez secondaires ou irréalistes. C’est un bon moyen de lutter contre l’asymétrie de l’information et d’optimiser la synchronisation. Par exemple, un.e Sales particulièrement persuasif avec 5 ans d’expérience au Royaume-Uni et ayant généré 30% de valeur en 3 ans dans le secteur pharmaceutique va t-il.elle avoir les compétences que vous recherchez pour ce poste de Sales ?

S - Sourcez les talents

Procédez ensuite à un sourcing des talents internes et externes ( qui peut aller au-delà des viviers de talents que vous sollicitiez) ou des données de marché qui s’alignent le plus avec les attentes que vous aviez initialement envisagées. Vous pouvez également capitaliser sur la cooptation (qui accroît l’engagement du/de la collaborateur.ice qui en est à l'origine) en précisant bien à la personne en interne qui coopte, le type d’informations qu’elle peut divulguer au/à la coopté.e. (Les échanges informels qui rythment leur relation peuvent compromettre la bonne tenue du processus.)

F - Formalisez vos KPI’s (qu’on appelle Candidate Performance Indicators chez Refty :)) sur un outil dédié

Pour amplifier la coordination entre vous et le hiring manager, nous vous conseillons de formaliser ses attentes sur un outil d’analyse afin de les matérialiser et centraliser. De cette manière, vous en aurez connaissance et pourrez en conséquence mieux comprendre ce qu’il.elle recherche. Quelles compétences comportementales considère-t-il prioritaire ? Quel talent pourrait lui convenir en fonction des attentes qu’il.elle a définies ? La résolution des problèmes est-elle pertinente sur un poste de Sales ?

D - Distinguez les top talents des futurs collaborateurs.

Écrémez davantage votre process. Des outils d’évaluation comme Refty vous aident à mieux recruter. En superposant ses attentes aux retours d’expérience des personnes ayant collaboré avec le talent (N+1, N-0, N-1). Il est ainsi possible de :

• Impliquer davantage le hiring manager

• S’appuyer sur des données fiables et objectives

• Affiner la connaissance que vous avez du/de la candidat.e

• Faciliter l'onboarding et accroître la montée en puissance (ramp-up) du talent grâce à des données exploitables.

• Se focaliser sur les compétences au lieu de privilégier le profil de son prédécesseur (diplôme, qualifications, expériences..)

Conclusion

Il est nécessaire de changer d'approche pour mieux recruter. Pour un processus de recrutement sans accroc, il est nécessaire de placer la coordination et le partage de l’information au cœur de la relation qu’est celle du/de la recruteur.euse et du/de la hiring manager. De cette relation plus équilibrée et collaborative naîtra une proposition de valeur qui contribuera à l’amélioration de l’expérience candidat et collaborateur et à la pérennité du recrutement. 🙏

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